În opinia mea, munca este activitatea prestată de un individ cu scopul satisfacerii nevoilor care se împart, de regulă, în două categorii: personale și ale comunității. Orice activitate în muncă presupune atât cunoștințe despre activitatea personală și profesională, cât și o asumare a deciziei individuale cu scopul de a finaliza activitatea/activitățile pentru care angajatul urmează să fie remunerat, apreciat sau, de ce nu, chiar criticat.
În reglementarea și ocrotirea mediului de muncă vine însăși Declarația Universală a Drepturilor Omului care, în articolele sale definește noțiunea de membru al societății, delimitează dreptul la muncă și la libera alegere a muncii prestate în societate a fiecărui individ în condiții echitabile, dar și recompensarea acestuia atât din punct de vedere financiar, cât și prin asigurarea dezvoltării profesionale continue (art. 22, art. 23, art. 24 și art. 25 din Declarația Universală a Drepturilor Omului).
Diferență sau divergență între mediul de stat și cel privat?
Este o întrebare retorică pe care curioșii și-o pun mereu. Cultura organizațională și activitatea fiecărei entități atrage sau respinge indivizii din punct de vedere al alegerii locului de muncă și a activităților desfășurate. Beneficiile salariale au și ele, trebuie să recunoaștem, un rol determinant în a menține sau nu individul loial organizației. Astfel că, indiferent dacă îți plac sau nu atribuțiile din munca pe care o desfășori, remunerația și bonificațiile salariale au întotdeauna ultimul cuvânt în a te menține în cadrul organizației angajatoare. Este sau nu remunerația un factor ce nu trebuie deloc ignorat? „Plăcerea muncii aduce perfecțiunea acesteia”, spunea Aristotel.
În mentalul colectiv din România este înrădăcinată ideea că munca la stat este cea mai sigură deoarece, indiferent dacă muncești sau nu, dacă ai sau nu de muncă, „luna trece iar leafa merge”. Nu de puține ori auzim persoane care țin cu ardoare să ocupe un astfel de „job bine-plătit la stat” pentru a nu-și asuma, în definitiv, posibilul eșec din mediul privat sau, de ce nu, ignoranța cu care este convins că trebuie tratat mediul privat. Eu sunt convins însă că dacă ești un bun profesionist, o persoană conștiincioasă, poți performa indiferent de mediul și instituția unde alegi să îți desfășori activitatea.
Să nu uităm că „munca scutește pe om de trei mari rele: plictiseala, viciul și sărăcia,”cum frumos spunea François-Marie Arouet de Voltaire.
Fără a emite o concluzie exhaustivă, în mentalul colectiv se regăsește ideea că un loc de muncă bine plătit este cea mai bună variantă pentru un individ, chiar dacă are sau nu habar de atribuțiile de serviciu ori dacă acestea îi provoacă sau nu plăcere și satisfacție prin realizarea lor. Este o atitudine destul de greșită din următorele considerente:
- prin (in)acțiunile angajatului, remunerația poate scădea sau crește, în funcție de performanțele înregistrate în cadrul organizației angajatoare;
- angajații determină înregistrări de plus-valoare sau scăderi în cadrul organizației generând, după caz, dezvoltarea sau regresul entității (continuitatea activității angajatorului sau falimentul acestuia).
Lipsa deciziei personale duce la falimentul personal
Este o formulă interdependentă care, de cele mai multe ori s-a adeverit în mediul de lucru. Deși reglementarea generală prevăzută în cuprinsul art. 23 alin. (1) din declarația Universală a Drepturilor Omului : „Articolul 23 1. Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la ocrotirea împotriva şomajului”, iată că dese sunt situațiile în care alegerile greșite sau lipsa acestora pot aduce ceea ce am numit mai sus „falimentul personal.
“Multe greşeli fac oamenii vorbind atunci când judecata le e tulburată, spunea” Theognis.
Desigur că, o astfel de condiție esențială este zugrăvită de „asumarea deciziei personale”. Dacă în mediul de stat „asumarea deciziei” este atribuită în responsabilitatea indivizilor cu funcții superioare în ierarhie, iar restul membrilor din sistem, care au calitate de executanți, redirecționează constant această „asumare” către conducătorii ierarhici, în mediul privat decizia personală a fiecărui membru dintr-o companie este acțiunea pe care se fundamentează celeritatea și progresul întregii organizații private. Altfel spus, un angajat din mediul privat, prin propria sa asumare și responsabilizare poate influența în mod pozitiv sau negativ dezvoltarea unei companii private, pe când în sistemul de stat asumarea și responsabilizarea sunt termeni străini pentru un funcționar de rând.
Comunicarea liberă – garanția succesului organizațional
Comunicarea liberă și implicarea activă a fiecărui individ din cadrul organizației, este o altă formulă care face un real sens în câmpul muncii. Indiferent de locul de muncă, în sistemul public sau privat, libertatea de exprimare și comunicarea reprezintă cheia succesului sau a eșecului. Reticența angajatului față de organul de conducere când se produce o eroare, în comparație cu deschiderea acestuia către soluționarea situației prin abordarea transparentă a conducerii face o reală diferență pentru dezvoltarea atât a individului, cât și a instituției în care activează. Martin Luther King spunea că „Oamenii se urăsc pentru că se tem, se tem pentru că nu se cunosc și nu se cunosc pentru că nu comunică”.
Nu este de încurajat comiterea erorilor în cadrul unei organizații, însă „numai cine nu muncește nu greșește” așa că este ideal să existe o aborare matură, deschisă și transparentă în sensul rezolvării problemelor.
Aducând ca exemplu câteva experiențe personale trăite în mediul profesional pot spune că, prin comparație cu sistemul de stat, în organizația Avestis comunicarea liberă este un punct esențial atât în spețele ce țin de activitatea în sine (gestionarea relației dintre creditori și debitori) cât și în cele ce țin de relația din cadrul companiei, fiind încurajate discuțiile profesionale, opiniile și abordările particulare ale situațiilor.
În cadrul unei organizații ca Avestis vei găsi regula comunicării directe cu părțile, acestea asumându-și libertatea de gândire și decizie atât în mod individual, cât și colectiv (brain storming), scopul urmărit fiind exclusiv acela de soluționa cu celeritate și profesionalism orice diferend sau situație provocatoare.
În loc de concluzii
Comunicarea este mijlocul prin care orice situație conflictuală sau neînțelegere poate fi dezamorsată și transformată într-o relație profesională, umană și organizațională de lungă durată în beneficiul comunității și a indivizilor ce o compun. Comunicarea, expunerea liberă a ideilor, implementarea unor proceduri flexibile, perfecționarea profesională continua, fac un mediu de lucru optim. Performanța unei organizații vine odată cu performanța fiecărui individ care o compune, se dezvoltă împreună.
Dacă și statul ar pune mai mult accent pe comunicarea cu persoanele cu care intră în contact, fie angajați ai sistemului sau indivizi care iau contact cu acesta, atunci instanțele de judecată și instituțiile de cercetare și urmărire penală ar avea mult mai puține dosare de soluționat, conducând la degrevarea instanțelor de judecată.
Deși în prezent activez în mediul privat, într-o companie care se ocupă zi de zi cu recuperarea bunurilor și a creanțelor, apelând de multe ori la calea procedurilor judiciare, m-am convins încă o dată că procedura amiabilă este cea mai bună variantă pentru soluționarea unui posibil litigiu, iar puntea către realizarea acestui lucru nu este alta decât libera și directa comunicare.
Consilier juridic,
Alexandru Firicel
0 Comments